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为什么敬业员工更易离职?老板可知核心原因? 清华总裁班荐
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肖恩.鲁滨逊      罗杰.格里菲恩
  几十年来,研究者们一直想要弄清楚员工离职背后的原因,尤其是想找到预测员工离职可能性的方法。员工离职给公司带来的消极影响,从高效率员工的流失和生产力的下降,到寻人顶替离职者导致的费用,不一而足。
  近日,加里·布劳(Gary J. Blau)和金伯利·博尔(Kimberiy B. Boa1)两位学者根据员工在工作参与度和组织承诺这两个方面的高低水平,把员工划分成四种类型。
  下面,让我们来检视一下这四种不同的类型。

  
  “标兵型”员工
  
  第一种类型,是拥有高工作参与度和高组织承诺的“标兵型”员工。这类人不仅认为工作对他们的自我形象很重要,而且努力保持自己在组织中的成员身份。由于认同自己当前的工作,并且跟公司之间存在着牢固的纽带,这些员工自愿离职的可能性最小。他们的努力既表现在工作任务方面,又体现在团队维护方面。
  因此,标兵型员工对于他们所做的工作,对公司、同事,以及他们在公司里的未来发展特别敏感。在这些方面如果长期不满,可能会导致他们产生离职的想法。
  标兵型员工若离开公司,这种不良离职——对公司产生负面影响的离职,比任何其他类型的员工离职带来的影响都更加不利,因为公司将失去宝贵的员工,要找人顶替这些员工不仅非常困难,而且成本高昂。由于同事们可能也很看重标兵型员工,因此他们的离职不仅会给公司带来成本上的不利影响,而且可能会破坏公司里的社交和沟通模式,降低留下来的员工的工作满意度。
  
“独狼型”员工

  第二种类型,是拥有高工作参与度和低组织承诺的“独狼型”员工。这类人很重视自己的工作,但对在这家公司还是别的公司工作并不是特别在意。这些员工会把相当大的精力投入到跟任务相关的活动中,但在公司里维护社交关系方面却投入不足。独狼型员工只会吸引那些对工作同样感兴趣的人。他们对完成任务的特殊技能或特定工作条件十分敏感,如果出现了更具吸引力的跳槽机会,更容易自愿离职。
  布劳和博尔指出,对公司来说,独狼型员工的离职好坏参半,因为一方面,他们工作努力,对公司有利;另一方面,他们对公司缺乏归属感,会在员工中引发不满情绪。独狼型员工自愿离开公司后,公司损失的是他们在工作方面的可靠贡献,但他们的离开可能也有利于团队凝聚力。因此,独狼型员工的离职虽然也被认为是不良离职,但损失不如标兵型员工离职那么大。
  “公民型”员工
  拥有低工作参与度和高组织承诺的员工,被称为“公民型”员工。这些人对组织及其目标表现出很高的关注度,但他们不觉得工作对自己很重要,因此,这些人虽然在工作方面缺乏努力,但把精力集中在了社交参与和组织维护上。
  由于深谙公司政治,公民型员工在公司中谋得了一席之地,他们对公司规范和同事是否令他们满意很敏感,这些方面的问题可能会导致他们离职。虽然这些人对公司的价值不如标兵型或独狼型,但他们的自愿离职会给公司带来显著的消极影响。由于公民型员工致力于维护社交纽带,并在这方面付出了努力,他们的离职会显著影响公司的凝聚力。
  不过,公司里如果有太多公民型员工,可能也不利于公司的生产力。
  “冷漠型”员工
  这类人的工作参与度和组织承诺都很低,因此,他们在工作任务和组织维护方面都不会付出努力。这类员工对报酬满足度很敏感,比如薪酬、晋升,以及其他地方更好的工作机会等。也就是说,加薪可能会留住这些员工,但更具吸引力的外部机会将导致他们离职。公司认为这类员工价值不高,而且跟其他三种类型不同,冷漠型员工离职属于良性离职——也就是说,组织会从这种员工的离职中获益。
  从概念上建立好这个四分模型之后,布劳和博尔对它进行了实证检验。他们的研究结果表明,工作参与度和组织承诺确实存在显著的交互作用,可以用来预测员工的离职模式,当工作参与度较低时,组织承诺与离职状况之间的关联度更强。这样的结果支持了布劳和博尔的假设,并且表明冷漠型员工的离职率明显高于独狼型、公民型和标兵型员工。此外,跟标兵型员工相比,独狼型员工的离职率显然更高。(来源:商业评论)

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