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HR你为何招不到人才?根源:招聘网站的五宗罪
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和招聘网站接触最多的三类人群,HR、猎头、候选人。纵观笔者的职业生涯,就是在这三种角色中不断转换的血泪史。笔者从候选人、HR、猎头三者的角度,吐槽下招聘网站的五宗罪。

一、中低端?还是中高端?不可兼得

一对小夫妻走进一个房产中介说:“我们要买房子。”

房产中介员说:“我们手上有最新的租房信息,你要不要看下?”

小夫妻摇了摇头说:“我们要买房子。”

房产中介员又说:“我们有附件的商铺出租的信息,非常实惠,我拿给你看看。”

小夫妻很无奈的说:“我们只要买房子,不要租房、也不要租商铺。”

这个故事告诉我们,搞清楚用户的需求很重要。

国内传统的三大招聘网站,做的是一揽子计划,所有行业,所有职位全Cover,试图解决全中国人民的求职大计,这显然是行不通的。

中低端候选人、中高端候选人求职的需求是有很大差异的。中低端候人,侧重在海量面试、选择多、重点看薪酬。中高端候选人侧重在面试少而精、招聘的增值服务、个人隐私的保密性、做选择时会平衡薪酬和职业生涯规划等。三大招聘网站提供的服务,2C(求职者)方面,在满足中低端候选人需求方面,有一定优势。而在满足中高候选人求职需求方面,显然力不从心,在增值服务上需求满足上基本可以忽略不计。如同开篇想买房子的小夫妻,你给人家推销租房信息、商铺出租信息,人家显然不买账。

此外不得不提,中国的官本位思想、精英思想对中高端求职者的影响。职级、职位层级分明的企业制度,给中高端候选人打上了精英的烙印,他们不屑于和普通求职者使用同样的招聘产品,不屑于搜索公司时看到无数“配不上”自己的公司。他们需要的,是一款服务于自己阶层的招聘产品。更有甚者,只通过猎头渠道求职,因为通过猎头跳槽,不仅是自己身份和地位的体现,也更便于在争取职位、薪酬方面占据有力位置,还可以获得向猎头咨询行业信息、职业规划等增值服务。

饮水思源,缺少中高端候选人资源的三大网站,成了无水之源。B端(招聘企业)在中高端招聘上,不买账也很正常。

恶性循环的日积月累,造成了三大招聘网站,在中高端人才招聘方面集体的非常不给力的局面。

随着中国经济的发展、产业升级、竞争激励下人才争夺战的升级,以及经过30多年的经济发展积累沉淀下的中高端人才数量的激增。中高端人才招聘逐渐成为招聘行业的主力战场,三大招聘网站的不给力,繁荣了猎头市场,也造就了一个巨大的市场空白。不是所有公司都用得起猎头,市场呼唤一款针对中高端人才招聘的利器。

于是,猎聘网来了、人人猎头来了,他们会笑到最后或昙花一现?笔者认为它们都有着基因上的缺陷,拭目以待。

二、先有鸡,还有先有蛋?先有B?还是先有C?

有奶就是娘,三大招聘网站的业务形式决定它们的绝大部分营收都来自于B(招聘企业),于是它们长期过着笑脸对B,屁股对C(候选人)的日子。它们把更多的服务、资源、人力投入到了B(招聘企业),对于C采取爱理不理的策略,或者说他们不知道该如何理C.铺天盖地的招聘广告,成了他们和候选人沟通的唯一方式。呼唤自由的灵魂、呼唤做个抬头族,没有提供给C需要的服务,其它的都是扯淡。市值200多亿美元Linkedin的崛起,其庞大的个人用户数量功不可没。饮水思源,中高端用户是无可争议的水源。

互联网招聘,得C者,得天下。如同中国60%的用户搜索用百度,任凭企业怎么骂娘说百度的广告费用高,最后都得老老实实的付钱。请三大招聘网站,转转你高贵的头,好好倾听下用户的需求,想想自己可以做什么,想想怎么吸引中高端用户来你家安营扎寨。

送你们毛主席的一句话,人民、只有人民是历史的创造者。

三、一锤子买卖 & 用户黏性

如果不是想跳槽,你会登陆招聘网站的账号吗?你还记得你招聘网站的账号吗?

一个普通的求职者,平均2-3年会跳槽一次。基于跳槽周期比较长的原因,招聘网站把自己的服务定位成了一锤子买卖,你跳槽的时候愿意用一下就好了,其它时候你忘记我我不怪你,俨然一个无怨无悔的隐形情人的角色。

根据我做猎头和HR的经验,我把候选人分为2:7:1.20%的人有强烈的换职意向、70%的人没有主动考虑换职或者观望有没有更好的机会,10%的人坚决不跳槽。

没有人会拒绝好的机会,70%的观望的人群,是一个庞大的需求。而这70%的人没有强烈的求职动机,不会主动更新简历,不会主动求职,没有平台获得更好的职位信息,他们的求职需求没有被挖掘出来,而这70%的人恰恰是行业最中坚力量。

不做一锤子买卖,而是做一个用户粘性的平台,通过平台,定制化的推送职位信息,挖掘这70%候选人的需求,这会是一个至少2倍、3倍于现有市场的大盘子。

四、海量投递 & 海量筛选,精准匹配缺失

3-5秒,是HR判断一个候选人是否适合的时间。不是HR没有责任心,而是迫不得已。

举个例子,一个在行业中有知名度中型企业,随便一个经理职位,每天从三大招聘网站中的任何一个,都会收到近百份或者更多的简历,更何况很多企业同时开通三大招聘网站中的2个或者3个。

一个HR会同时负责至少3-5个职位的招聘,可以想象他每天收到的简历会是怎样的简历海洋。而这只是悲剧的开始,这些简历中,大概只有5%-10%是合适的候选人,90%-95%的简历是不符合需求,而HR为了找到合适的5%-10%,需要把所有的简历看完。

候选人出于对公司、职位的向往,或者从增加可能性角度考虑,海投简历,反正投递简历也不要多花钱。其中也不乏,每天投递一次简历、把公司所有职位都投递一遍的奇葩。虽然可以通过学历、工作年限等条件做简单的机器筛选,可是筛选后的简历数量依然庞大。招聘行业一直缺少职位需求和候选人匹配的算法,无法实现职位需求和候选人简历的精准匹配,所以HR只好花大量的人工做简历筛选。

笔者做HR的时候,看简历看到想吐,连想死的心都有了。而作为招聘HR,还有面试、沟通、会议、报表、招聘会等大量的事情需要做,苦逼的HR何时可以迎来自己的1949?

百度旗下的百伯人才尝试过做匹配算法,结果也不算成功。HR呼唤简历筛选的神器。

五、最大的原罪:路径依赖

男人永远无法体会,女人生孩子时的感觉。因为你不是女人,在丰富的想象也只是猜测。所以只有把你自己变成产品的用户,你才知道自己真正想要的是什么。招聘网站基于自己对HR的了解,推出了之前的招聘产品。前几年的成功经验,让它们更加固步自封,形成了路径依赖。

招聘网站的产品同学们,似乎并没有真正了解HR的需求。因为它不知道,HR需要筛选简历、需要做各种统计表格、需要精准的简历而不是无效的简历,需要一个工具提供高工作效率让自己有更多的时间陪陪家人、谈谈恋爱,需要一个工具给自己带来政绩可以往上爬。所以,请想办法把自己变成HR吧。招聘网站的产品同学们,更没有了解不同层次候选人的需求。因为它不知道,中高端候选人需要的增值服务、需要的职业生涯规划,需要的行业分析、公司分析、职位分析。而对于这些,最有发言权的是猎头。所以,请想办法把自己变成猎头吧。

招聘网站的产品同学们,更不知道如何实现职位需求和候选人简历的精准匹配,而这些需要HR、猎头、技术人员的通力合作。所以,请了解下技术,是怎么做分词、切词、意图分析、数据挖掘、算法的吧,而不是留给我们一个十几年如一日的搜索框。

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