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实现组织战略是所有绩效管理系统都要设法实现的最广泛和最根本的目的,但是在绩效管理发展的不同阶段,以及处于不同具体情况中的组织,绩效管理系统可能会具有或侧重于不同的具体目的,而绩效管理系统也可以拥有一个或多个具体目的。在构建绩效管理系统的过程中,首先要对绩效管理系统的目的做出选择。绩效管理系统可供选择的具体目的主要有提高绩效、开发能力和利用结果。

一、提高绩效

在绩效管理过程中,要以组织战略为依据,把战略目标层层分解、逐步落实到各个部门和每个岗位的员工身上,在此基础上可以确定部门和个人的绩效目标。预期的绩效目标与组织战略相联系,绩效目标的实现也就是绩效的不断改进与提高过程。同时,在绩效管理过程中,通过战略目标与绩效目标的连结,实现组织中员工个人绩效与组织绩效的融合,也能带来整个组织绩效的改进与提高。因此,通过绩效管理系统可以实现绩效的改进与提高。

当选择以提高绩效为目的时,绩效管理系统中通常要清晰地确定个人、部门和组织的目标与期望,这些目标与期望同提高绩效密切相连,通过目标与期望的不断调整,带来绩效的逐步改进与提高。组织选择了提高绩效作为主要目的,意味着把人力资本作为其实施经营战略和蠃得竞争优势的关键因素,这样的组织可能会拥有不同的竞争地位和面对不同的竞争挑战。

绩效管理系统选择以提高绩效为主要目的会表现出以下一些主要特点:

1.绩效期望与目标在整个组织中协调一致。以组织战略目标为依据,整个组织、各个部门和每个员工的绩效期望与目标协调一致,从而使个人绩效与组织绩效能够有效地融合在一起,实现组织整体绩效的改进与提高。

2.有多条对绩效期望与目标进行沟通的正式渠道。对整个组织、各个部门和每个员工的绩效期望与目标,有多条正式的渠道进行沟通,使每个部门和每个员工都清楚对自己的绩效期望和所要实现的绩效目标,从而努力地实现自己的绩效目标,带来整个组织绩效的改进与提高。

3.拥有正式的绩效考评。在组织中的各个层次,都有正式的绩效考评制度,这种绩效考评制度对绩效的考评在财务、运营和客户等方面均衡地进行,从而全面、准确地对绩效进行考评,对组织整体绩效是否实现改进与提高能拥有准确的判断。

4.员工能从多条渠道获取即时的绩效信息。员工能从不同的渠道获取关于整个组织、所有部门、特别是自己所实现绩效的相关信息,对当前工作的绩效、工作中的优缺点及所存在的问题有较好的了解,从而可以对工作进行持续的改进以实现事先确定的绩效目标。

5.拥有帮助员工理解他们在日常工作中能够怎样对组织绩效提高发挥作用的机制和工具。通过这些工具,员工们能够弄清楚组织中的各方面工作怎样融合到一起,各部分工作怎样对绩效改进与提高发挥作用,从而使员工明确做什么和怎样做才能对组织整体绩效的改进与提高发挥作用。

绩效管理过程往往被视为是一种负担,很多人也认为通过绩效管理能够实现的价值很少,而在实施绩效管理时却要付出巨大的努力和失去许多机会。选择以改进和提高绩效为目的,绩效管理系统应能充分显示其价值,消除人们对绩效管理的以上认识。另外,绩效管理通常也被视为是用于淘汰低绩效者的手段,而淘汰低绩效者往往被看作是一种超越绩效管理过程的管理职责。因此,把改进与提高绩效作为绩效管理系统的目的,帮助人们改进和提高绩效,就能消除而不是淘汰低绩效者。

二、开发能力

在绩效管理过程中,要不断地把实际的绩效与预期的绩效目标进行比较,通过这种比较可以看到员工身上的缺陷与不足,以及进一步发展的潜力,从而对员工采取针对性的措施,改进员工的素质,提高他们的知识和技能,促进其个人发展,增强员工获取更高水平绩效的能力。因此,绩效管理系统能够实现对员工进行能力开发的目的。

当绩效管理系统选择以能力开发为目的时,通常要使员工清楚他们在知识与技能上有什么缺陷,在哪些方面具有潜力,需要学习什么和怎样去学习。组织选择了以能力开发作为其所要实现的主要目的,意味着确定了学习与发展在开发组织所需能力过程中的关键作用。

绩效管理系统选择以开发能力为主要目的会表现出以下一些主要特点:

1.组织中形成一种对话氛围。管理者和员工能够并愿意进行建设性的对话,在组织中建立一种良好的对话氛围,这种对话氛围成为绩效管理的基础。通过对话员工能理解针对绩效目标或标准而取得的进展,在必要的情况下做出持续的改进。

2.采用多种对话形式。根据具体的环境和情景,管理者和员工双方采用不同的对话形式,对话的形式是多种多样的。

3.把绩效反馈作为能力开发的一种基本工具。以不同种类的反馈为基础,依据具体情景,把绩效反馈作为进行能力开发的一种基本工具。用多方评价者反馈去建立一种反映个人绩效优势和绩效改进机会的完整图景。

4.期望员工树立一种不断成长和学习的风气。通过树立不断成长和学习的风气,表明组织和其中的各个职位所需要的能力,包括知识、技能和相应的行为,这对实现组织的经营战略是至关重要的。

5.形成公正的自教和指导项目。在公正的基础上利用自教和指导项目,在员工们开发和应用他们的能力时,提供不断的支持。

在绩效管理过程中,很多评价者都被视为有自己的偏好,员工经常对评价结果持怀疑态度。进行一定程度的评价是必要的,客观的绩效信息通常是有益的,并且能被员工积极地接受。所以,主观的判断是没有意义的,客观的评价则是无价的。

三、利用结果

绩效管理是绩效考评的发展,因此,绩效考评所要实现的目的也必然体现在绩效管理中。绩效考评的主要目的是把考评结果运用于各种重要的人力资源管理决策中,如为进行薪酬管理、员工晋升、调动和辞退决策、培训计划制定和奖惩方案实施等管理活动服务。在绩效管理系统中,同样也要把绩效考评的结果运用于各类人力资源管理决策中,实现绩效考评结果利用这个目的。

当绩效管理把利用结果作为目的时,通常要使得绩效考评能够更便利地为进行报酬管理、员工晋升、调动和辞退等方面的人力资源管理决策提供依据。选择以利用结果为主要目的,组织往往把报酬作为提高绩效的主要“杠杆”,需要拥有一个高度有效的区分绩效和分配报酬的程序。在这样的组织中,如以营销人员为主的组织中,金钱成为成功的最重要标志并作为反映绩效水平的关键信息。

绩效管理系统选择以利用结果为主要目的会表现出以下一些主要特点:

1.所制定的绩效目标有利于使员工个人和工作团体的绩效形成差别。要有效利用绩效考评结果必须要以员工个人和工作团体的绩效具有合理的差别为基础,而这种合理差别在一定程度上受为员工个人和工作团体所制定的绩效目标决定。因此,选择以利用结果为主要目的的绩效管理系统,要拥有所制定的绩效目标有利于使员工个人和工作团体的绩效能够区分开来的特点。

2.所确定的考评方法能够使员工个人和工作团体的绩效区分开来。员工个人和工作团体在绩效上的差别必须通过有效的考评方法来体现,以结果利用为主要目的的绩效管理系统中要包含这样的有效考评方法,以准确地区分不同员工和工作团体的绩效。

3.绩效考评过程所得到的是数字化的考评结果。这种数字化的考评结果体现为由多重标准所形成的绩效等级,反映出了不同绩效的不同价值,以及所对应奖励的货币价值。

4.有正式的指导原则来确保绩效等级合理分布。在以利用结果为主要目的的绩效管理系统中,进行绩效考评时要借助相应的方法,如强制分布法,使考评结果合理分布,这样对考评结果利用就能更好地符合管理需要。

5.有正式的考评程序来对员工进行考评。以所确定的总体考评方法和相关的管理措施为基础,通过正式的考评程序来对员工绩效进行考评,确保考评结果的可靠性,这样才能更加合理地利用考评结果。

当选择以利用结果为目的时,绩效管理系统对绩效考评的准确性和可靠性的要求会更高,系统会更加复杂,需要管理者有驾驭这个系统的能力。绩效管理系统的复杂程度并不是根据低水平的管理者来建立,而是要根据高水平的管理者的状况去建立。要使高水平管理者把这个系统作为他们的一个重要管理工具,中间水平管理者努力提高后能运用这个系统,而低水平的管理者没有能力去适应这个系统则可以被淘汰掉。

从以上绩效管理系统可供选择的具体目的可以看出,由于组织自身的具体情况和需求不同,构建的绩效管理系统所要实现的目的是不一样的,可以选择实现一个或多个目的。确定绩效管理系统的目的是组织所要进行的一项重要战略决策,要充分考虑组织的战略目标、所处的发展阶段、管理风格和其他方面的具体情况。

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